Por: Empleos Clarín

Una de las cosas más maravillosas, sino la más, que le puede suceder a la mujer es ser madre. Pero también muchas tienen cierto temor a ser madres, más cuando se está en algún trabajo o se piensa cambiar a alguno, ya que muchas veces los empleadores no quieren lidiar con eso.

Lo que hay que informar es que todas las mujeres que queden embarazadas y obviamente trabajen en blanco, tienen derecho a una licencia por maternidad que será de 90 días, 45 días antes del parto y 45 días después del parto, que dependiendo de cómo sea el desarrollo del niño puede extenderse, si la madre lo desea. Asimismo todas las embarazadas podrán optar porque la licencia anterior al parto sea reducida a 30 días pero no menos que eso.

Lo que deben hacer aquellas mujeres que queden embarazadas será comunicárselo a sus empleadores mediante un certificado médico que de cuenta de cuando estimativamente será el parto o también puede presentarse a través de un telegrama o de otro medio de comunicación, fehaciente.

La licencia que la madre percibirá durante esos 90 días no trabajados es la misma que percibiría en el caso de que fuera a trabajar, suma que le brinda el sistema de seguridad social.

Una vez que la madre se reincorpore al empleo, lo hará con las mismas funciones y cargos que tenía anteriormente a la licencia, pero la madre podrá pedir una excedencia si lo desea, que es la suspensión laboral sin goce de sueldo de entre tres a seis meses, pero conservando el puesto de trabajo. Este trámite debe hacerse como mínimo 48 horas antes que finalice la licencia por maternidad.

Aquellas madres que regresen al trabajo tendrán un permiso de lactancia para sus hijos que no puede superar el año, y que hace que la madre disponga de 2 turnos de media hora para amamantar al niño/a.

El último dato pero no menos relevante es que las normativas establecen que los establecimientos con 50 personas de más de 18 años deben tener habilitada una guardería para el cuidado de los niños de su personal.

Por: Empleos Clarín

En el mundo entero pero sobre todo en la Argentina, la mayor parte del día de una persona adulta transcurre en el trabajo, por lo cual las relaciones sociales que allí se establezcan son muy importantes, para “soportar” por un lado las tareas a hacer y por el otro por el simple hecho que aquí se hace una especie de culto de la amistad, por lo tanto incentivar esto es muy importante.

Unos estudios afirman que más de la mitad de los argentinos que se encuentran dentro de un ámbito laboral tienen amigos dentro de los empleos y que las relaciones que allí se establecen no se limitan solamente de lunes a viernes dentro del horario laboral, sino que también se encuentran fuera de la oficina y ejercen otro tipo de relación.

Es también una fuente importante de amistad el trabajo, porque muchas veces se comparte, además del lugar de empleo, la carrera, la profesión, los estudios y en muchos casos la edad. Asimismo se considera que quienes se cambian de trabajo y desarrollaron vínculos sólidos, siguen viendo a sus amigos a pesar de perder el lugar de pertenencia laboral.

Pero también hay quienes aseguran que no hay una amistad verdadera en el trabajo y que si uno se fuese del lugar en donde tiene el empleo se perderían los lazos, porque la real amistad se hace en otros lados.

Lo cierto es que en este país, que hace 40 años creó el Día del Amigo como forma de festejar la reunión de cientos de ellos por la llegada del hombre a la Luna, hace un culto a la amistad, por lo tanto no es difícil de afirmar que el trabajo sea un lugar en donde se forman amistades, y se expanden las redes sociales, entendidas de una manera real.

Por: Verónica Surbek

Fuente: Clarín Empleos

Alcohol en gel. Kits sanitarios. Licencia para embarazadas y personas en grupos de riesgo. Las medidas que todas las empresas se vieron obligadas a tomar forman parte de una larga lista. Pero algunos fueron un poco más allá: también implementaron acciones para acompañar a sus empleados en casos particulares y, sobre todo, atendieron las necesidades de aquellos que tienen a sus hijos recluidos entre las cuatro paredes de la casa, sin clases, deportes, paseos ni salidas.

“Frente a la dificultad que representó el receso extendido, junto con las precauciones que hubo que extremar, encontramos que la gente hizo sus mayores esfuerzos para seguir viniendo a trabajar”, asegura Valentín Videla, director de RR.HH. de Moët Hennessy Argentina, empresa que comercializa Chandon. Como respuesta al compromiso, y atentos a la necesidad extra de inventiva que representaba para los empleados que los chicos estén en casa, distribuyeron un kit de actividades didácticas para cada uno de ellos. “Los chicos en casa”, un producto de la empresa Kaizen Eventos pensado para esta coyuntura, ofrece opciones de 7 o 14 días de talleres y juegos para chicos de entre 3 y 12 años. “Surgió como una alternativa de obsequio de la empresa a los hijos de sus empleados. Así, damos un servicio y ofrecemos asistencia a las gerencias de recursos humanos y a los empleados”, explica Sergio Ventura, responsable del invento.

“Otras empresas están contratando un certamen interno de arte sobre remeras: nosotros enviamos a la casa del personal los materiales y las consignas para que los chicos participen”, cuenta Ventura.

Otra de las empresas que ya está distribuyendo el kit de juegos es Allianz Seguros. Además, evaluaron la posibilidad de que el 50% del personal pudiera realizar trabajo remoto. En ese caso, saben que convivir con los niños y tratar de cumplir con las obligaciones laborales puede ser incompatible.

“Este producto refuerza la idea de mantener las tareas en marcha, aun en casos críticos o extremos”, se anticipa Pablo Marcella, gerente de RR.HH. También tienen prediseñado un plan de traslado a un `hot site’, un centro de recuperación de negocio que, en caso de tener que mudarse de un edificio afectado por la pandemia, permite volver a la actividad regular en muy poco tiempo.

BGH también ofreció un regalo interactivo: un CD diseñado especialmente por un equipo de la empresa formado ad hoc y coordinado por la gerencia de Relaciones con el personal. Reemplazará al festejo de Día del Niño, en el que los chicos visitan las oficinas y luego los llevan a ver una obra de teatro.

En un escenario bastante incierto, “las áreas de RR.HH. se vieron forzadas a definir acciones de protección y comunicarlas a su personal. Las visitas, viajes, reuniones y auditorías, en muchos casos, tuvieron que ser postergadas”, reflexiona Maximiliano Giménez, director de la consultora Grupo Crescent.

“Ante fuentes de información tan diversas, optamos por asesorarnos con especialistas. Generamos una conferencia con infectólogos y distribuimos por distintos canales la información que consideramos apropiada para nuestro personal”, explica Marisa Piñeyro, responsable de recursos humanos de Pramer.

En Sika Argentina, habían promovido anticipadamente una campaña de vacunación antigripal. Sin embargo, fue necesario reforzar algunos aspectos y funcionó un consultorio full time con el médico de planta. “Reforzamos la información de la revista interna con envíos de emails y documentación publicada en las carteleras”, detalla Gladys Bendati, gerente de RR.HH. En las empresas en que no fue posible implementar el trabajo remoto, optaron por adecuar las instalaciones y prevenir los focos de contagio. “Dado que nuestro staff es pequeño, pudimos implementar pools para que se trasladaran en autos particulares”, señala Adriana Bonavita, directora de Operaciones de la consultora Bruno Matarazzo.

Por: Ana Broitman

Fuente: Clarín Empleos

Las empresas necesitan gente capacitada en oficios. Y muchos jóvenes de escasos recursos necesitan adquirir herramientas que les permitan insertarse en el mundo del trabajo. Esta doble afirmación llevó a la Fundación Tzedaká –una institución de la comunidad judeo argentina que desarrolla programas sociales– a crear un Centro de Capacitación Laboral para Jóvenes.

Mirna Szulmajster, directora ejecutiva de la Fundación, revela que se trata de un proyecto en marcha desde hace cuatro años, que en 2007 recibió financiamiento de la fundación holandesa ABN-AMRO para capacitar a 300 jóvenes de entre 18 y 35 años, con miras a su inserción laboral.

El Programa también ofrece apoyo a aquellos que necesitan terminar la escuela media, en la forma de becas, apoyo escolar, tutorías y viáticos.

En forma conjunta con la comunidad Amijai, Tzedaká tiene un Centro de Capacitación Laboral en la zona de Belgrano, para la población de la Capital.

Recientemente, y para ampliar su llegada a más jóvenes en situación vulnerable, la Fundación firmó un convenio marco con el Ministerio de Desarrollo Social de la Provincia de Buenos Aires y la Fundación Banco Provincia, por el cual se implementará un Programa de Inserción Laboral para Jóvenes en municipios bonaerenses. El objetivo es capacitar en oficios a personas de entre 18 y 25 años que no estudian ni trabajan.

El convenio fue firmado por Daniel Arroyo, ministro de Desarrollo de la Provincia de Buenos Aires; Karina Rabolini, presidenta de la Fundación Banco Provincia; y Darío Werthein, presidente de la Fundación Tzedaká.

El acuerdo, que permitirá la instalación de un primer centro de capacitación en Tigre y su ampliación posterior a otros municipios como Lomas de Zamora, tiene una expectativa inicial de beneficiar a 125 jóvenes en el curso de un año.

“Nuestro objetivo es acompañar a los jóvenes para que entren en el proceso productivo y este convenio está en esa línea: habrá un espacio de capacitación en oficios y turismo, y un seguimiento para que los chicos puedan vincularse con las empresas”, explicó el ministro Daniel Arroyo, al rubricar el convenio.

Por su parte, Darío Werthein señaló que el compromiso de la Fundación Tzedaká –que estará a cargo de la coordinación y el dictado de los talleres– es “aplicar nuestro conocimiento y experiencia en la capacitación a favor de la sociedad”.

La directora ejecutiva de la Fundación señala que el proyecto consiste en capacitar en oficios de acuerdo con la demanda de las empresas de cada zona, para garantizar la inserción posterior de los jóvenes: “La idea es hacer buenas alianzas estratégicas con los empresarios para entender cuál es la demanda real y que resulten posibles empleadores de los chicos que capacitamos”.

El resultado de esta mecánica es que el 67% de los participantes del Programa en 2007 hoy se ha insertado laboralmente.

En el caso del convenio con la provincia de Buenos Aires, la capacitación se va a ir definiendo conjuntamente con las necesidades de los municipios. Por ejemplo, en Tigre, planean trabajar en el área de Turismo.

Cultura del trabajo Desde la Fundación trabajan en la detección de los chicos beneficiarios, a partir de las bases de datos de la Red de Ayuda Social Comunitaria y de otras organizaciones que les derivan jóvenes en condiciones de recibir la capacitacion laboral.

En este sentido, Mirna Szulmajster señala que no solo se trata de aportar conocimientos técnicos, sino que en muchos casos hay que realizar una tarea de reflexión y aprendizaje con los jóvenes sobre lo que es el trabajo en sí mismo.

“Hay que ayudar a desarrollar un sentido de la responsabilidad propio de una cultura del trabajo, que en muchos casos se ha perdido. Esto es algo que hay que hacer en forma paralela a la capacitación en el oficio en cuestión”, dice la directiva.

La Fundación atiende en la actualidad a más de 9000 personas, en las áreas de educación, niñez, salud, vivienda y adultos mayores. Los programas educativos benefician a 767 niños y jóvenes de bajos recursos, a través de actividades de capacitación, inclusión educativa en todos los niveles y becas para universitarios.

Por: Verónica Alonso

Fuente: Clarín Empleos

El último informe de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) indica que la mitad de los desempleados del mundo son jóvenes y 10 millones pertenecen a América Latina. En la Argentina, el 25 por ciento está sin empleo.

En busca de soluciones concretas para esta franja de la población, el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social (MTEySS) puso en marcha a fines de 2006 el programa “Red de Empresas Jóvenes con Futuro”. La iniciativa surgió de “una serie de encuentros con empresarios y representantes de diversos organismos para intercambiar ideas e invitarlos a educar, capacitar y crear empleo para los jóvenes en forma conjunta”, cuenta el Ministro de Trabajo, Carlos Tomada.

Actualmente la agrupación supera los 30 integrantes.

El programa está destinado a jóvenes de entre 18 y 24 años de grupos socialmente vulnerables, que no hayan finalizado sus estudios secundarios y cuenten con escasa o nula experiencia laboral.

“El objetivo es potenciar su desarrollo a través de la nivelación de estudios obligatorios, la formación educativa en diversas disciplinas y el desarrollo de hábitos y actitudes que favorezcan su inserción social y laboral”, explica Nidya Neer, coordinadora de Responsabilidad Social y Empresaria y Trabajo Decente del MTEySS. El programa se implementa y financia entre los sectores público y privado y las acciones de convocatoria e incorporación de postulantes se articulan mediante las Oficinas Municipales de Empleo y algunas ONG.

Uno de los integrantes de la Red, el Grupo de Bodegas Peñaflor, implementó 3 programas de 8 meses de duración cada uno, en los que participaron un total de 90 jóvenes.

El 30 por ciento fue efectivizado y el resto se incorporó a otras bodegas y empresas relacionadas con la industria en la provincia de Mendoza. “Se diseñaron esquemas de aprendizaje que avalaron competencias para que los participantes obtuviesen el título de Operador de Bodegas, luego reconocido por la Dirección General de Escuelas de la provincia”, afirma Javier Gali, director de RR.HH. de la firma.

Por su parte, el Grupo Logístico Andreani realizó el programa por un lapso de 8 meses con una modalidad que implicó a los candidatos el cumplimiento de 6 horas diarias de entrenamiento integral teórico-práctico. Participaron 80 jóvenes, de los cuales 17 quedaron en relación de dependencia ocupando los puestos de distribuidores domiciliarios, peones operativos y auxiliares operativos. “Sumamos personas de áreas marginales con muchas ganas de progresar.

La convocatoria la canalizamos a través de Cáritas, AMIA y del cura párroco de la villa miseria que está cercana a nuestro edificio corporativo”, cuenta Carlos Grinstein, gerente de Capacitación. “El desarrollo de este proyecto nos permitió formalizar un oficio nuevo en el mercado como el de Aprendiz de Operario Logístico”, informa.

El Grupo Carrefour inició en enero un plan de 4 meses destinado a 20 jóvenes de la provincia de Buenos Aires, que fueron capacitados en áreas muy demandadas del sector supermercadista: producción, reposición y atención al público. “Los convocados realizaron además prácticas laborales con estímulos monetarios para que pudieran adquirir habilidades y desarrollarse óptimamente en una cadena retail, en los locales de Quilmes, San Isidro, Malvinas Argentinas y Villa Tesei”, dice Carlos Velasco, director de Comunicaciones de la corporación.

Entre las empresas que estrenarán programas próximamente, se encuentran la multinacional de ingeniería y construcción CH2MHILL e IBM. La primera incorporará a 20 jóvenes para instruirlos en sistemas informáticos y formación técnica en áreas de diseño, con una asignación estímulo de $700. “En épocas en las que las oportunidades de trabajo están restringidas, es fundamental maximizar las herramientas de detección de esas oportunidades para los jóvenes, ya sea internamente o a través de nuestros clientes, proveedores, contactos y amigos”, comenta Guadalupe del Canto, gerente de Recursos Humanos de la compañía.

En cambio, la empresa informática incluirá a 16 jóvenes durante 3 meses para su Centro de Exportación de Servicios y las áreas de Operaciones y Cuentas a Pagar con la colaboración de la Fundación Social SES (Sustentabilidad, Educación y Solidaridad), responsable de la selección y acompañamiento de los postulantes. “Procuraremos también asistirlos en la finalización de sus estudios secundarios y en su inserción al mundo laboral”, dice Ignacio Vaca de Osma, director de Marketing, Comunicaciones y Ciudadanía Corporativa.

Por: Gabriela Samela

Fuente: Clarín Empleos

Con un mercado laboral deprimido como contexto, la adaptación de los convenios entre universidades y empresas al nuevo sistema de pasantías educativas, vigente desde el último mes del año pasado, avanza lentamente. Un relevamiento de iEco entre 11 universidades confirma la baja en el número de acuerdos individuales (es decir, de pasantes contratados) durante el primer cuatrimestre de este año. Una de las razones: la cautela de las empresas frente a las exigencias de la nueva norma.

La ley 26.427 genera un marco jurídico de protección para los pasantes y mejora sus condiciones laborales. Además, reafirma el carácter formativo de esta práctica preprofesional. Según explica Javier Bráncoli, secretario de Extensión Universitaria en Ciencias Sociales de la UBA, “buena parte de los cambios en la ley ya estaban contemplados en un reglamento interno de nuestra facultad para regular el sistema de pasantías anterior, que se había convertido en un mecanismo de contratación laboral encubierta”.

Entre los avances para evitar este abuso frecuente, la ley modifica la duración máxima de los contratos: de los 4 años que había habilitado un decreto de De la Rúa, se pasó a un máximo de un año con opción a una prórroga de 6 meses. Además, la asignación estímulo del pasante debe fijarse según el convenio colectivo más favorable de la empresa, que ahora está obligada a otorgarle obra social. “Estas medidas que son a favor del pasante hacen que las empresas prefieran incorporar personal en relación de dependencia”, asegura Gustavo Valsecchi, subsecretario de Asuntos Estudiantiles de la Regional de Buenos Aires de la UTN.

La jornada laboral de 20 horas semanales que fija la nueva ley es motivo de polémica. “La mayoría de las empresas prefería la carga horaria anterior, de 30 horas”, señala Graciela Guzmán, directora de la Oficina de Graduados de la UdeSA. “A nuestro juicio, es muy complicado para la empresa articular un trabajo en ese lapso junto a personas que trabajan full time”, opina por su parte Jorge Gonzalo Montarcé, coordinador de Empleos y Pasantías de la UB. Algunas empresas, de hecho, distribuyeron las 20 horas en 4 días.

Además de generar costos que no todas las empresas están dispuestas a pagar, la obligación de otorgar cobertura de salud al pasante encuentra dificultades concretas: “las obras sociales que deben prestar la cobertura no cuentan con reglamentación al respecto”, indica Silvia Cymbalista de Mariano, coordinadora de la Oficina de Relaciones Institucionales de la UCA. José María Peydro, director del Programa de Inserción Laboral de la USal, considera a esta obligación “inconveniente”, ya que la pasantía “se asimila así a la relación de dependencia”.

“Se trata de un nuevo escenario para las empresas y las universidades. Ambas partes estamos aún adaptándonos”, advierte María Cristina Slica, directora de Relaciones Institucionales de la UADE. En general, agrega, “las empresas con las que teníamos mayor contacto ajustaron sus esquemas para armar planes de trabajo con la nueva carga horaria. Otras, están analizando todavía cómo implementar las nueva medidas”.

“La repercusión entre las empresas es segmentada”, acuerda María Eugenia Napolitano, directora del Depto. de Desarrollo Profesional de la UCEMA. “Hay un grupo que sigue creyendo en las pasantías como una alternativa válida para detectar talentos. Otro, encuentra a la nueva figura de pasante inadecuada”, agrega. Hernán Nicolás, director del Depto. de Desarrollo y Práctica Profesional de la UCES, afirma que las más afectadas son “las entidades pequeñas, que manifestaron sus dificultades para resolver las disposiciones del nuevo marco legal”.

Para las universidades, la norma actual no representa mayores cambios “salvo para aquellas que cobran gastos administrativos, ya que la ley los limita”, indica Lucila Arguedas, coordinadora de la Oficina de Relación con Graduados del ITBA.

Fuente: Amia Empleos

Existe la imagen de que el estudiante o graduado de las carreras de ciencias económicas es una persona fría a la que sólo le importa el dinero o que vive en un mundo en el que todo se rige por fórmulas contables o teorías económicas.

Sin embargo, lejos de confirmar esta visión, cada vez son más los alumnos que se ocupan de las problemáticas sociales ofreciendo sus conocimientos sin ninguna otra motivación que la de poner en práctica sus estudios ayudando a la comunidad.

Javier López (22) cursa el tercer año de la carrera de Contador Público en la Universidad Nacional del Centro de la Provincia de Buenos Aires (UNICEN) y durante 2008, a través del Programa de Pasantías Solidarias que organiza la Facultad de Ciencias Económicas, participó en el Banco de Alimentos de Tandil, una ONG que se encarga de almacenar y distribuir alimentos donados para los sectores más carenciados de la región.

“Decidí participar en el programa para adquirir una experiencia práctica de mi carrera y, a su vez, a ayudar a construir algo tan importante como el trabajo solidario”, explica López, quien entusiasmado con esta primera experiencia, colabora también con la Fundación del Hospital de Niños de Tandil.

El Programa de Pasantías Solidarias de UNICEN nació en 2003 para dar respuesta a las necesidades socioeconómicas de la población, pero también con la meta de cumplir con el perfil del estudiante que la Facultad de Ciencias Económicas se propone. “Un graduado que sólo conoce el mundo empresario es un profesional rengo. La profesión tiene que ir acompañada del conocimiento de toda la sociedad. Anhelamos que el profesional comprenda que no existe una empresa exitosa en medio de una comunidad pobre”, explica el director del Programa de Desarrollo Profesional, Daniel Herrero.

La Asociación Civil Mujeres 2000 (M2000), formada por jóvenes profesionales y estudiantes universitarios, genera y apoya actividades comerciales o productivas para mejorar la calidad de vida de mujeres de bajos recursos con microcréditos. “Lo consideramos como una política social: un instrumento que fomenta la inserción laboral a través del autoempleo”, explica Macarena Muñoz Molina, del departamento de Relaciones Institucionales. Milagros Grismoldi (27) es licenciada en Economía y actualmente está cursando una Maestría en Políticas Públicas en la Universidad Torcuato Di Tella.

La lectura de los libros del premio Nobel de la Paz y desarrollador del concepto de microcréditos, Muhammad Yunus, la incentivó a ingresar al programa. “En la semana trabajo en una consultora analizando a nivel macro la coyuntura económica. Sin embargo, gracias al contacto con M2000, adquiero también una perspectiva del efecto que las medidas económicas generan a nivel micro”, resume.

Federico Darnond (24) se recibió en 2006 de economista en la Universidad del CEMA y también es voluntario de M2000. Se encarga del diseño y evaluación de los emprendimientos, razón por la cual sus conocimientos resultan de gran utilidad. “En la práctica, se aplican conceptos empresarios y económicos que es necesario adaptar a la realidad de cada beneficiaria, más allá de la mochila teórica que uno trae de la facultad. Sin embargo, cuestiones como estacionalidad de los productos, márgenes de ganancias, rotación de mercaderías y capital de trabajo son fundamentales para dar asesoramiento completo”, explica el joven.

Si bien las universidades también ofrecen pasantías rentadas, Daniel Herrero resalta que, cuando los estudiantes comentan el desarrollo de sus prácticas, “los voluntarios lo hacen emocionados y con la alegría propia de quien se siente realmente cómodo y agradecido. A los pasantes rentados se los ve satisfechos, pero difícilmente emocionados por lo que hacen”.

Fuente: Amia Empleos

Hace unos días, el artículo más leído en LA NACION se refirió al aislamiento interno y externo, referido en este caso al manejo del país.

Pero lo que les pasa a los líderes políticos les pasa muy a menudo a los que dirigen empresas. Inicialmente suelen tener la firme determinación de estar siempre cerca de la realidad .

Sin embargo, muy frecuentemente los altos ejecutivos son luego percibidos por sus subordinados como aislados y alejados de la realidad. ¿Qué les sucedió en el camino para llegar a esto?

Puede haber factores psicológicos, pero también aparecen realidades diferentes a las soñadas: el ejercicio del poder trae aparejada la necesidad de interactuar con más interlocutores que los que están en el interior de la organización. En el mundo empresario son las cámaras, los sindicatos, el gobierno, los accionistas, los jefes regionales, los medios, los bancos, además de potenciales clientes o socios, y a ellos se suma todo lo que hace a la agenda política y social empresaria. Muchos de estos encuentros son atractivos, hacen sentir que uno es importante y que se ponen en juego temas trascendentes. Y como el tiempo no es infinito suele aparecer una tendencia a ir delegando lo interno , que parece más de detalle, en otros. Delegar no es malo, pero en última instancia, un ejecutivo no es sólo un gran relacionador público. Es un gerente que administra. Y no se puede gerenciar (tomar decisiones, priorizar) sin tener una visión de la realidad. Los subordinados a los que se delega muchas veces no tienen el perfil necesario como para captarla en su total dimensión, o de transmitirla, y por lo tanto no reemplazan la lectura de la realidad que puede hacer el verdadero jefe. Por lo tanto, si el gerente general no se involucra, el management real puede quedar en manos de quien no está completamente preparado. Entonces puede suceder que no se resuelvan los problemas reales, que los clientes no se sientan bien atendidos, que los empleados y gerentes medios vean cosas que podrían mejorarse y no se atienden, y esto conduce a un decaimiento de la operación, del posicionamiento, de la rentabilidad y del entusiasmo colectivo.

¿Qué hacer para evitarlo? No perder de vista que la esencia del negocio es la organización (gente operando cada una en su lugar) y su capacidad de dejar contentos a los clientes. Que hay que actuar diariamente para mantenerse a la vanguardia del mercado con máxima eficiencia y efectividad, como para ser rentable ahora y sostenidamente en el tiempo. Para eso, dedicar un tiempo significativo a generar una atmósfera de escucha real que promueva que el escaso tiempo se utilice en recibir una visión realista de lo que ocurre y de los problemas (no el Diario de Yrigoyen o sólo las buenas noticias), asegurarse de que la gente que reporta a uno hace lo mismo (escuchar y resolver) con sus subordinados, realizar chequeos cruzados (no interactuar sólo con un estrato de la organización, sino bajar) y tomar las decisiones que resuelven los temas pendientes. Un gerente eficaz no es nunca cuello de botella: pasa la pelota rápidamente para que la organización siga en movimiento.

En última instancia, la mayor contribución que un líder puede hacer a su organización (empresa chica, grande, pública o país) es crear un clima que permita que se ponga en marcha y aproveche el potencial de la gente. Eso tiene un efecto multiplicador gigantesco respecto de convertirse en cuello de botella. Para lograrlo se requiere no aislarse en la cúpula, sino convertirse en un gran catalizador de ideas de los demás, asignando no menos de un tercio del tiempo a escuchar, alentar y dar adecuada consideración al input recibido de múltiples niveles de la organización.

Cuando analizamos la distribución de los ocupados por nivel de estudios encontramos que su número bajó en todas las categorías, excepto en la correspondiente a aquellos que tienen estudios universitarios, que subió un 5.00 %. En efecto el número de profesionales ocupados subió de 760.000 a 798.000.

En cambio descendió notablemente en las franjas con menor instrucción: 10.2 % para quienes no completaron la primaria y casi un 12 % para quienes sólo cuentan con estudios primarios completos.

Un dato de inusitada gravedad es que el número total de ocupados disminuyó un 5.42 % pasando de 4.616 M a 4.365 M es decir se perdieron 250.000 puestos de trabajo en total y los más afectados han sido los de menor instrucción y por ende, en general, aquellos de menores recursos. Sobre la distribución de los puestos de trabajo

Un fenómeno paralelo al descripto es que ha incrementado el nivel de instrucción de aquellos que cuentan con empleo. En efecto la participación porcentual de quienes cuentan con estudios superiores se incrementó del 16.46 % al 18.28% y quienes completaron el secundario pasaron del 32 al 33.68 %.

En cambio bajó la participación porcentual de quienes no completaron la educación primaria o solo cuentan con ella, que pasaron del 51.45% al 48.04 %.

Es decir la crisis afectó más a los sectores sin instrucción. Este efecto podría leerse también como una consecuencia de la tendencia al incremento de la productividad incrementando la eficiencia empresaria a partir de una mejor instrucción, como una mayor exigencia de conocimientos a la hora de seleccionar el personal, la búsqueda de quedarse con los recursos humanos más instruidos ante la disyuntiva de reducir la fuerza laboral o puede que se esté dando un proceso sustitución de quienes tienen menos conocimiento por quienes tienen más. Si bien es probable que la realidad presente un mix entre estos.

Sobre la evolución de la cantidad de desempleados y su distribución

Para entender las cifras que se exponen en los cuadros estadísticos debe tenerse en cuenta que el número de desocupados señala a aquellos que buscan empleo y no lo obtienen, es decir incluye tanto de aquellos que tenían empleo y lo han perdido como por a nuevos actores en el mercado laboral, en particular jóvenes y a aquellos que antes no trabajaban pero por efecto de la crisis se han visto compelidos a buscar empleo e incrementar el ingreso familiar. También hay que tener en cuenta un efecto perverso de las crisis.

Cuando un individuo busca empleo durante mucho tiempo y no lo consigue, deja de buscarlo y por ende desaparece de las estadísticas. Este fenómeno explica – en parte – porqué son tan extraños los resultados que muestra el cuadro estadístico. En efecto los mismos indican que si bien ha aumentado notablemente el número de desempleados pasando de 796.000 a 1.024.000, es decir que se incrementó en un 28.64 %, el número total de ocupados más desempleados disminuyó, pasando de 5.411 M a 5.389 M es decir que bajó un 0.41 %.

En cuanto a la distribución de los desocupados por nivel de instrucción vemos que las tasas son muchísimo mayores para quienes carecen de estudios. Como podemos observar, las tasas de desempleo para quienes no completaron sus estudios primarios alcanzan el 23.59 % en cambio para los universitarios son de sólo el 7.10 %. Es cierto que todas las tasas se han incrementado, pero más lo hicieron en los segmentos de menor instrucción. En efecto para quienes carecen de estudios primarios subieron del 17.4 al 23.6%, se incrementaron para quienes completaron estudios primarios del 17.5 al 22 %, en cambio quienes completaron su secundario pasaron del 14.5 al 19.85 % y en el caso de quienes cuentan con estudios superiores las tasas de desempleo se han mantenido relativamente bajas pasando del 5% al 7.1 %.

Conclusión

Estudiar es el mejor camino para la obtención de empleo en tiempos de crisis y aunque a muchos hombres no les guste, ser mujer y universitaria, incrementa aún más las posibilidades.

Fuente: Clarín Empleos

Como los ideales han muerto y lo que nos queda es la cruda realidad, lo mejor a lo que podremos aspirar es a lograr un matrimonio casi perfecto entre producto y jefe.

Para seleccionar un nuevo product manager (PM), deberá analizar tres factores: la estrategia de la compañía en ese segmento, si el producto existe o es un producto nuevo y cuán receptiva es su compañía a las nuevas ideas.

Este último punto es una de las causas más comunes de fracasos en estas posiciones. Personas con iniciativa y creatividad trabajan en empresas conservadoras, provocándoles frustración y, para seguir con la analogía del matrimonio, el divorcio. Para evitar esta consecuencia, hay que orientar la búsqueda a personas que comulguen con las tres variables mencionadas.

En segundo término, se deberá buscar personas que posean las competencias esenciales de este puesto:

Visión.

Debe ver lo que está a la vuelta de la esquina antes que los demás, vislumbrar lo que va a pasar en el futuro.

Pensamiento sistémico.

Debe entender y atender a todos los actores que interactúan con su producto y resolver en función de esto. Este tipo de pensamiento va a contrapelo del análisis.

Capacidad de aprender.

Debe ser curioso, estar ávido de escuchar a sus clientes y entender qué hacen, cómo lo hacen y por qué lo hacen.

Coraje.

No es fácil la vida de un PM. Su producto está bajo amenaza constante y debe liderar su defensa pero también estar dispuesto a reconocer y a aceptar su desaparición.