Evaluaciones Psicológicas: ¿Tienen sentido?

6 05 2009

En mi caso me gusta hablar de evaluación psicológica – y no de psicotécnicos ó psicolaborales- y la enfoco en función de las competencias que conforman el perfil de la posición, analizando en qué medida dicho candidato las posee desarrolladas.

Por:  Lic. Daniela Cantoli

Fuente: Clarín Empleos

 

La Evaluación Psicológica, formada por una batería de test, arroja información valiosa sobre las diversas capacidades actuales y futuras de la persona. Se analiza por otro lado, las brechas existentes entre las exigencias que demanda la posición a ocupar y las reales capacidades con las que cuenta la persona.

Las Organizaciones son cada vez más operativas y orientadas a la eficiencia , viéndose obligadas a estandarizar cada vez más la información. El área de Recursos Humanos no escapa a ello, por lo cual las evaluaciones y sus respectivos informes psicológicos deben estar alineados desde la forma y el contenido con éstas exigencias, ponderando las competencias y el potencial futuro en diversos niveles y categorías.

Les llega la información requerida en un lenguaje claro y sin ambigüedades?

Muchas veces existe un puente/ una brecha entre el informe psicológico y la información relevante para la línea. Entonces, las evaluaciones psicológicas agregan valor siempre que:

* El especialista pueda “bajar/ decodificar/ traducir” toda esa información en términos prácticos, claros y comprensibles dentro de las Organizaciones.
* La información se encuentre alineada con las competencias establecidas por la Organización.
* No existan ambigüedades a lo largo del informe. Debe quedar claro el perfil del candidato para quien recibe dicha información.

El informe debe contener información tanto para el área de Recursos Humanos -en cuanto al Potencial por un lado, y competencias a fortalecer por otro- para gestionar en forma efectiva el capital humano, como también información concreta y de interés para la línea – cómo se va a relacionar con el equipo, cómo lograr una rápida adaptación al grupo y a los proyectos, en qué grado tolera presiones y frustraciones, qué tipo de lineamientos necesita, cómo se orienta a los objetivos, cómo es el manejo de los tiempos, qué tareas lo motivan-

Un informe de evaluación psicológica enfocada a competencias, derivada de una batería de test confiable + un evaluador experimentado = brindará al área de RRHH información relevante y confiable como para tomar acciones en la gestión del capital humano.

Ahora bien, desde el otro lado, también es importante que el especialista logre contar con determinada información para poder realizar una evaluación coherente a las exigencias y saber qué debe “salir a buscar” en los indicadores que nos arrojan los test:

* el perfil de la posición, con las Competencias y el nivel de desarrollo requerido para cumplir con las exigencias del rol.

Aunque no siempre se pueda, también sería interesante que pueda contar con determinadas características como para “armar un rompecabezas” y hacer encastrar tres variables en el momento de analizar indicadores de los test :

* el tipo de proyección previsto para dicha posición (si es staff, si hace parte del core b., etc.)
* políticas de capacitación y desarrollo.
* cultura de la compañía.
* sin perder de vista nunca el contexto macro.

¿Un Ejemplo?

Si detectamos un alto potencial, joven gerente, con ansias de superación y crecimiento profesional, va a durar poco en una cultura conservadora, de ciclos largos y decisiones lentas, por más que se trate de una multinacional. Los responsables de selección deben detectar y consignar las exigencias de estos jóvenes talentos preocupados por los objetivos claros y los entornos de trabajo flexibles.

Los informes psicológicos conllevan grandes ventajas en cuanto a la riqueza de información que nos brinda, pero también algunas limitaciones. Es una información riquísima para llevar adelante pequeñas y grandes acciones, que seguramente sumará valor en el mediano plazo .

Pero, vuelvo a dónde comencé, pienso que tendrán sentido sólo si el especialista cuida determinados aspectos, de lo contrario se corre el riesgo de que dicho informe sea poco comprensible, no contenga información relevante para la posición, esté poco orientado a las Competencias requeridas por el área de RRHH y, en el mejor de los casos , con un lenguaje clínico que los profesionales del área deberán ” traducir” a la línea.

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